Ben je op zoek naar nieuwe werkkrachten? Wil je mensen overtuigen om je vacaturepagina in te vullen? Vraag je je af hoe je hierbij gemakkelijk je vacature kan opstellen? Dankzij nudging en gedragswetenschappen haal je meer rendement uit je communicatie.
Exposure biedt vanuit de psychologie van het overtuigen een antwoord om meer en vacatures ingevuld te krijgen. We vergroten jouw impact door technieken te gebruiken uit de neuromarketing of nudging.
Je kunt bij ons terecht voor keynotes, workshops, consultancy en cursussen over nudging. Voor meer informatie en inschrijvingen: stuur een mail naar reinout@exposure.be of contacteer ons via onderstaande button.
Wil je na het lezen van deze blog nog meer informatie omtrent Nudging?
Klik dan op de onderstaande knop voor een gratis e-book boordevol interessante inzichten!
Wil je meer weten over onze workshops en trajecten?
Klik dan op de onderstaande knop voor alle praktische informatie!
Inhoudstabel
Het belang van een goede vacature
Hoe belangrijk is communicatie in het vinden van de juiste mensen?
Tips om jouw vacatures sneller ingevuld te krijgen
Tip 3: Geef informatie over de corporate social responsibility.
Tip 4: Ken je doelgroep en maak gebruik van SEO voor de vacature pagina.
Tip 5: Zorg voor een goede jobtitel.
Tip 6: Update regelmatig je vacaturepagina en sociale media.
Tip 7: Zorg voor een consistente en esthetische website.
Tip 8: Zorg dat de website geoptimaliseerd is voor zowel computer als gsm (mobiele optimalisatie).
Tip 10: Spreek de kandidaten persoonlijk aan.
Tip 11: Houd de vacature makkelijk, kort en bondig.
Tip 12: Begin met beknopte informatie, om nadien verder te bouwen.
Tip 14: Gebruik bullet points om ongeveer een derde van de vacature te structuren
Tip 15: Laat de vacature opvallen met behulp van afwijkende elementen.
Tip 16: Een leesbaar lettertype.
Tip 18: Een beeld zegt meer dan duizend woorden.
Tip 19: Verwerk natuurelementen.
Tip 20: Vermeld job flexibiliteit indien van toepassing.
Tip 23: De kracht van ‘omdat’.
Tip 24: Speel in op kwaliteiten die nodig zijn voor de job en minder op ervaring.
Tip 25: Maak gebruik van social proof.
Tip 26: Speel in op verliesaversie.
Tip 27: Integreer spelelementen in de vacature om de meest gemotiveerde kandidaten te behouden.
Tip 28: Creëer een illusie van vooruitgang tijdens het invullen van de vacature.
Tip 29: Maak gebruik van pop up vensters of error meldingen.
Tip 30: Zorg ervoor dat er snel contact gemaakt kan worden: het wederkerigheidsprincipe toegepast.
Tip 31: Maak gebruik van cookies die ingevulde informatie opslagen.
Tip 32: Moedig medewerkers aan om content te delen en eventueel reviews te geven over het bedrijf.
Tip 33: Informeer de doelgroep via mail.
Tip 34: Wees actief op sociale media zowel voor als tijdens de vacature campagne.
Tip 36: Biedt ondersteuning na het invullen van de vacature.
Tip 37: Hou bij waar kandidaten afhaken.
Tip 38: Maak gebruik van video content in vacature advertising.
Een vacature opstellen lijkt simpel, maar toch komt er heel wat bij kijken. De vacaturetekst moet relevant zijn en tegelijkertijd aantrekkelijk voor de potentiële sollicitant. Hoe doe je dit concreet? Wij geven je maar liefst 38 tips om je vacature zo goed mogelijk op te stellen, met behulp van nudging en psychologische inzichten.
Het belang van een goede vacature
Door huidig sociaal-economisch bedrijfsklimaat en de war for talent, wordt het steeds moeilijker om goede werknemers te rekruteren. Slechts 30% van de bedrijven slaagt erin om hun vacatures binnen de maand in te vullen. De andere 70% van de bedrijven ziet hun vacature pas ingevuld tussen 1 en 4 maanden na het openstellen van de vacature (Tiwari, 2020). Daarbij blijkt dat 95% van de werkgevers dezelfde methodes hanteren als het gaat over het werven van werknemers. Het is daarom belangrijk om op te vallen met je vacature en hierbij kan het gebruik van communicatiestrategieën en psychologische tricks (waaronder nudging) jou helpen.
Uit de literatuur blijkt dat 26% van de sollicitanten ontevreden is met het huidige sollicitatieproces (Tiwari, 2020). Hieruit waren de voornaamste ergernissen het manuele aspect om een vacature in te vullen en lastig vinden van het uploaden van de CV, dat de sollicitanten van tevoren al het gevoel hadden nooit antwoord te zullen krijgen en de lange doorlooptijd van het selectieproces.
Hoe belangrijk is communicatie in het vinden van de juiste mensen?
Uit studies blijkt dat de factoren die een invloed hebben op de beslissing van afgestudeerden om te solliciteren voor maar liefst 50,7% verklaard wordt door online recruitment en website kenmerken. Deze kenmerken hebben betrekking op de technische opmaak, de tekstuele aanpak, de lay-out en de kleurstelling. Een aantrekkelijke of kwalitatief hoogstaande webpagina is bijvoorbeeld interactief en trekt de aandacht van de bezoeker. Aantrekkelijke pagina’s bieden over het algemeen een duidelijke structuur of schets over de inhoud van de homepage. Het is van belang om een gemakkelijke navigatie doorheen de site te creëren, voor een directe toegang tot de informatie die de bezoeker wenst te zien. Aantrekkelijke pagina’s zijn eenvoudig, beknopt en geven een direct en duidelijk overzicht. Daarnaast verhogen kleuren, grafieken en lettertypes de aantrekkelijkheid van de pagina. Aantrekkelijke pagina’s hebben daarbij ook diverse ontwerpen – passend binnen de huisstijl – om een interactieve ervaring aan te bieden. (Mansor et al., 2014).
Het is van belang op creatief te zijn en direct op te vallen met zowel visuele als tekstuele elementen. Verder geven we enkele tips om jouw vacature er te laten uitspringen.
Tips om jouw vacatures sneller ingevuld te krijgen
Tip 1: Toon in je vacature-campagne dat je betrouwbaar, professioneel, flexibel en goed georganiseerd bent.
Door een goed imago en reputatie van de werkgever (‘employer branding’), kan een organisatie/bedrijf gemakkelijker de aandacht trekken van werkzoekenden en potentiële werknemers (Eger et al., 2018). Werkzoekenden beschikken vaak enkel over basisinformatie van het bedrijf en over een vage kennis of ervaring over de openstaande job in het beginstadium van de sollicitatie. Het is nuttig om deze informatie van tevoren aan te bieden en hierbij spelen kenmerken van de werkgever een rol. De meest doorslaggevende kenmerken van een werkgever zijn betrouwbaarheid, professionaliteit, flexibiliteit en goed georganiseerd zijn. Wanneer deze eigenschappen van de werkgever worden benadrukt in de campagne, zal dit de aantrekkelijkheid van het bedrijf/de organisatie verhogen en zal dit leiden tot meer ingevulde vacatures. Deze campagnes zijn erg interessant om via de wervingssite en via sociale media te voeren bij jonge doelgroepen, omdat deze groep vaak nog een beperkte werkervaring heeft.
Tip 2: Zorg voor een optimale fit tussen het bedrijf en de kandidaat met behulp van humor en het belichten van je kenmerken als bedrijf.
De perceptie van een kandidaat over zijn/haar geschiktheid voor een job, speelt een grote rol bij het sollicitatieproces. Zowel persoon-job fit als persoon-organisatie fit spelen een rol bij het aantrekken van werknemers (Carless, 2005; CIPD, 2015). In advertenties voor vacatures is het daarbij van belang om de waarden en de missie van het bedrijf te benadrukken. Vooral voor vrouwen zal dit een positief effect hebben op het aanvaarden en zelfs invullen van de vacature (Dang, 2021).
Mensen hebben vaak geen correct beeld van hoe ze passen binnen het bedrijf of de functie waarvoor ze solliciteren. Het oordeel over deze fit kan biased zijn. Zo kan er sprake zijn van optimisme bias (kandidaat is overdreven zelfzeker over hoe succesvol hij/zij zal zijn), myopic bias (kortzichtig over bepaalde job aspecten), status quo bias (kandidaat blijft zoeken in dezelfde beroepsrollen/sector als hij/zij gewend is), egocentric bias (eigen kenmerken hoger inschatten dan die van andere kandidaten), de base rate fallacy (overschatting van het aantal werkenden in de sector en dus de kans klein achten om aangenomen te worden uit alle kandidaten) en de sunk cost fallacy (drogreden waarin mensen een gekozen pad/richting willen verderzetten omdat ze ermee gestart zijn).
Het communiceren van een Employee Value Proposition helpt bij de persoon-organisatie fit, waarbij de vacaturesite communiceert over de bedrijfscultuur.
Het gebruik van humor in wervingsadvertenties kan een positief effect hebben op hoe compatibel kandidaten zich vinden met een bedrijf of organisatie (Oikarinen en Sinisalo, 2017). Dit kan een voordeel bieden bij het selecteren van potentiële werknemers. De groep kandidaten dat effectief solliciteert, is dan het meest geschikt voor het bedrijf. Dit is een kosten-efficiënte manier om deze doelgroep te analyseren en vervolgens te gaan targetten om te solliciteren.
Als bedrijf is het handig om vooraf na te gaan wat de organisatie-fit en de persoon-job-fit juist inhoudt. Zo kan er bijvoorbeeld een lijst gemaakt worden met karakteristieken waaraan werknemers moeten voldoen en eventueel een anti-fit lijst met de mensen die absoluut niet passen binnen de bedrijfscultuur.
Tip 3: Geef informatie over de corporate social responsibility.
Geef informatie over de corporate social responsibility van het bedrijf en toon het bedrijf als een psychologisch gezonde werkplek. Dit zorgt voor een verhoogde aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkplaats en versterkt het imago (Catano, 2016). Dit zorgt tegelijkertijd voor een verhoogde persoonlijke fit tussen de sollicitant en het bedrijf. Vooral millennials zijn sneller overtuigd wanneer er informatie gegeven wordt over de PHW (Psychologically Healthy Workplace). Dit kan bijvoorbeeld waargemaakt worden met behulp van foto’s van je kantoor op de site te plaatsen of sfeerfoto’s van workshops, meetings of teambuilding activiteiten. Eventueel kunnen er ook ‘achter de schermen’-filmpjes online gedeeld worden om de bedrijfscultuur te tonen.
Tip 4: Ken je doelgroep en maak gebruik van SEO voor de vacature pagina.
Naast een goede reputatie van het bedrijf, zijn personeelsadvertenties enorm belangrijk bij het sollicitatieproces. De informatie die via de advertentie wordt meegegeven, zorgt in vele gevallen al voor een beslissing om al dan niet te solliciteren (Acarlar & Bilgic, 2013).
Uit studies blijkt dat oudere en jongere werknemers verschillende motieven hebben bij het zoeken naar vacatures. Jongere werknemers hebben zoeken vooral een job om een nieuwe job te vinden, terwijl oudere werknemers eerder een job zoeken om hun eigen netwerk uit te bouwen en op de hoogte te blijven van arbeidskansen en alternatieven. Jongeren en volwassenen tot 45 jaar hebben de voorkeur om getarget te worden via formele zoekbronnen, zoals bijvoorbeeld vacaturesites of branche bureaus. Mensen boven 45 jaar oud prefereren informele zoekbronnen zoals LinkedIn of via connecties uit hun eigen netwerk. (Blömer, 2015).
Om gericht doelgroepen te kunnen targetten voor de advertentie of vacaturepagina, heb je natuurlijk kennis nodig over je doelgroep en moet je duidelijk verwoorden wat je als bedrijf of als recruiter zoekt. De gewenste eigenschappen moeten zo concreet mogelijk worden weergegeven. Hierbij kan er ook gekeken worden naar welke keywords aantrekkelijk zijn in verband met SEO. De belangrijkste zaken worden hierbij best eerst vermeld. Met het behulp van de juiste termen, belandt de vacature hoger in de het zoekoverzicht van Google en andere zoekmachines. Dit zorgt op zijn beurt voor meer clicks. Dit is noodzakelijk aangezien slechts 90% van de zoekers niet verder kijkt dan de eerste 20 zoekresultaten.
Tip 5: Zorg voor een goede jobtitel.
Standaard jobtitels verhogen de vindbaarheid van de vacature voor SEO, omdat deze populair zijn. Het is aangewezen om de standaard functietitel te combineren met iets wat opvalt en niet standaard gebruikt wordt. Dit opvallende kan zowel een tekstuele toevoeging zijn als inspelen op lettertype, -grootte of kleur. Op deze manier verhoogt de vindbaarheid van de vacature voor SEO, maar zorgt het ook voor het afwijkende element dat onze aandacht trekt.
Tip 6: Update regelmatig je vacaturepagina en sociale media.
Uit een studie van Indeed blijkt dat 71% van de mensen actief zoekt of open staat voor een nieuwe job en 44% van de volwassenen zich inschrijft voor job alerts. Nog opvallender: 93% geeft aan bereid te zijn om een nieuwe job te overwegen mits de juiste motivatie. Soms kan deze zoektocht maanden duren vooraleer iemand een job vindt die bij hem/haar past en hem/haar interesseert. Het is daarom belangrijk om regelmatig je website en sociale media te updaten zodat de vindbaarheid van de site optimaal blijft. Ook prestatie gebaseerde advertising kan een hulp zijn zodat mensen sneller je vacature vinden.
64% geeft aan meer vertrouwen te hebben dat een job bij hen past, wanneer ze zelf het bedrijf en de job gekozen hebben, dan wanneer een recruiter hen contacteert. Hieruit blijkt dat vacaturesites en -advertenties – en vooral hun vindbaarheid – erg belangrijk blijven.
Het is essentieel om op de hoogte te zijn van de nieuwe trends die helpen bij het aansturen van applicaties. Wanneer een kandidaat online solliciteert voor een baan, worden er bepaalde velden verwacht om in te vullen (naam, contactgegevens, CV, link naar portfolio) en misschien ook een paar vragen over zichzelf (of een motivatiebrief). Deze mentale modellen met verwachtingen zijn belangrijk om in gedachten te houden bij het creëren van een online vacature. Wanneer deze veranderen, omdat er vele sollicitaties veranderen van design, kan het interessant zijn om deze trend te volgen.
Tip 7: Zorg voor een consistente en esthetische website.
Consistentie helpt de kandidaat om een gerust gevoel te krijgen tijdens het sollicitatieproces. De vacaturepagina en sollicitatie advertentie moeten qua stijl/design in het verlengde liggen van de huisstijl en de hoofdsite. Zo zijn kandidaten niet in de war of onzeker door bepaalde woorden, knoppen of pictogrammen. Consistentie heeft een enorme invloed op de gebruiksvriendelijkheid, maar ook op de wenselijkheid en het plezier van de sollicitatie ervaring. Het bevordert een vloeiend verloop van het sollicitatieproces en stelt kandidaten in staat om gemakkelijk door de pagina te navigeren.
Ontwerp de site daarbij op een minimalistische maar esthetische manier, waarbij de focus ligt op de relevantie van de inhoud in plaats van het ontwerp. Let hierbij op dat soortgelijke zaken bij elkaar geplaatst worden, zowel over de gehele site als op de vacaturepagina. Dit wordt het Gestalt-principe van nabijheid genoemd. Dit zorgt voor inhoudelijke relaties en maakt gebruik van ruimtes tussen secties. Het zorgt voor een aangename ervaring op de site en verhoogt de gebruiksvriendelijkheid.
Tip 8: Zorg dat de website geoptimaliseerd is voor zowel computer als gsm (mobiele optimalisatie).
Zorg ervoor dat de vacaturepagina er niet enkel visueel goed uitziet op computer, maar ook op gsm. Uit studies blijkt dat 54 tot 70% van de kandidaten solliciteren via hun gsm en de kans is groot dat dit aantal zal blijven stijgen. Zorg dus voor een goed uitziende mobiele versie van de site en dat het uploaden van een CV even makkelijk is via deze weg.
Tip 9: Taalgebruik als nudge: gebruik inclusieve taal voor een personeelsbestand met verschillende talenten.
Daarnaast is het van belang om inclusieve taal te gebruiken in de vacature, waarbij niemand wordt uitgesloten. In 2020 gebruikte slechts 13% van de vacature advertenties inclusieve taal, terwijl dit erg nuttig kan zijn om een divers team te bekomen met diverse kennis en achtergrond. Het is de bedoeling om de vacature voor diverse kandidaten zo gemakkelijk en aantrekkelijk mogelijk te maken.
Woorden zoals ‘competitief’ of ‘leider’ worden vaak nog onbewust geassocieerd als mannelijk en kunnen ervoor zorgen dat vrouwen minder geneigd zijn te solliciteren als deze termen in de functiebeschrijving staan. (Dit is te verklaren vanuit de evolutionaire psychologie.)
Als je vrouwen wilt aanspreken voor een personeelsfunctie, is het beter om de functieomschrijvingen niet te lang te maken en niet te veel verantwoordelijkheden op te sommen. Wat je dan best wel kan doen is het coöperatieve van de functie of het bedrijf toelichten en de missies en waarden van het bedrijf meedelen. Ook is het voor vrouwen beter om functiespecificaties op te splitsen in ‘noodzakelijke kenmerken’ en ‘extra troeven die mooi meegenomen zijn’.
Verder kan er ook gebruik gemaakt worden van AI-beoordelingsinstrumenten om te scannen op gendergerelateerd taalgebruik in vacaturecampagnes.
Tip 10: Spreek de kandidaten persoonlijk aan.
Het is van belang om de (potentiële) kandidaten persoonlijk aan te spreken in de vacature. Het gebruik van “jij” en “wij” zorgt ervoor dat er minder afstand wordt gecreëerd en dit zorgt mee voor een optimalisatie van de vacature. Idealiter worden ”jij” en “wij” ongeveer even vaak gebruikt in de vacature.
Tip 11: Houd de vacature makkelijk, kort en bondig.
Het is van belang om de vacature gemakkelijk en bondig te maken om potentiële sollicitanten gemotiveerd te houden. Dit heeft zowel betrekking op de navigatie naar de vacaturepagina, de tekstuele aspecten in de vacature waar je uitleg geeft, als op de invulopties. De navigatieknoppen moeten bijvoorbeeld duidelijk zijn en geformuleerd op een manier dat de kandidaat ze begrijpt en kent. Dit is dan bijvoorbeeld het gebruik van “Solliciteer nu” of “Vacatures” in plaats van “Jobs” of “Carrières”. Deze laatste voorbeelden komen minder voor en zijn dus minder gekend. Dit zorgt ervoor dat er minder op deze knoppen geduwd zal worden.
Minder velden om in te vullen maken het gemakkelijker om te solliciteren en hierdoor zullen mensen minder snel afhaken. Meer informatie kan nadien nog worden verkregen via mail of tijdens het sollicitatiegesprek. Daarnaast blijkt de ideale lengte van een vacature 610 woorden te bevatten. Te korte vacatures kunnen zorgen voor een lagere interesse en te lange vacatures voor het afhaken, omdat dit te veel moeite vergt. Hou het dus kort maar krachtig.
Ook de kracht van de boodschap is een belangrijk aspect. Hoe specifieker en geloofwaardiger de informatie over de job, hoe meer voldaan de kandidaat zal zijn en hoe hoger de kans op solliciteren (Acarlar & Bilgic, 2013).
Tot slot hou je je zinnen het best beperkt tot ongeveer 13 woorden per zin, om het niet te moeilijk te maken bij het lezen.
Tip 12: Begin met beknopte informatie, om nadien verder te bouwen.
Het gebruik van een omgekeerde piramide kan helpen om de aandacht te trekken. Begin met een korte, duidelijke uiteenzetting van wat je zoekt als bedrijf en treedt nadien iets meer in detail. Zorg er daarnaast ook voor dat de openingszin krachtig is, zodat mensen willen verder klikken.
Tip 13: Het peak-end effect.
Zet het midden en het einde van de vacature extra in de verf, deze delen worden het best onthouden.
Tip 14: Gebruik bullet points om ongeveer een derde van de vacature te structuren
Gebruik bullet points om op een vlotte en eenvoudige manier je vacature vorm te geven en overzichtelijk te houden. Hierbij kunnen er best korte lijstjes gemaakt worden van maximaal 7 bullet points. Ideaal is 38% van je informatie van de vacature om te zetten in bullet points. Vooral mannen prefereren bullet points, waar vrouwen ook graag een extra woordje uitleg hebben in volzinnen. Het is dus van belang eerst je doelgroep te kennen.
Daarnaast solliciteren vrouwen pas wanneer ze alle job vereisten kunnen afvinken (100%), terwijl voor mannen 60% al volstaat.
Tip 15: Laat de vacature opvallen met behulp van afwijkende elementen.
We hebben van nature de voorkeur voor zaken die opvallen en onze aandacht trekken. Dit wordt het Von Restorff effect of een salient nudge genoemd (Rudnicki en Poels, 2021). Het is van belang om bepaalde belangrijke aspecten salient of afwijkend te maken zodat mensen doorklikken naar je vacature en het invullen. Als bepaalde keuzes opvallend worden gemaakt, zullen ze ook als de betere keuze worden beschouwd.
Een mogelijke optie hierbij in praktijk is om de vacature extra te laten opvallen op de homepage door opvallende kleuren of een opvallende kader te plaatsen rond de navigatieknop die naar de vacaturepagina leidt.
Let er wel op dat het visuele design van zowel de verwijzende pagina als de landingspagina (de vacature) duidelijk zijn (Sinar, 2018). 3D effecten, schaduwen en slecht geplaatste kaders kunnen zorgen voor een verminderde aandacht voor de vacature zelf.
Tip 16: Een leesbaar lettertype.
Door de informatieoverload die mensen te zien krijgen, daalt de aandachtsspanne. Om deze reden geldt de regel van hoe minder tekst je schrijft, hoe meer mensen het zullen lezen. Mensen scannen inhoud en kijken naar de zaken die opvallen. Hou daarom de teksten kort en verdeel de informatie over blokken tekst. De focus bij het schrijven van de vacaturetekst moet liggen op de leesbaarheid en begrijpbaarheid.
Het juiste lettertype maakt een groot verschil voor de leesbaarheid. Een lettertype zegt iets over je bedrijf en kunnen bepaalde emoties oproepen. Volgens studies zijn schreefloze lettertypes moeilijker te lezen. Het is dus beter om schreefletters/serif fonts te gebruiken, die ook worden benoemd als klassieke of traditionele lettertypes. Daarnaast is het beter om een redelijk groot en standaard lettertype te gebruiken. Zorg er eveneens voor dat de spatiëring ruim genoeg is en dat geen hele zinnen in vet of scheef gedrukt staan, maar enkel de belangrijkste trefwoorden.
Tot slot is het beter om een effen tekstachtergrond te gebruiken in plaats van één met structuur. Dit zorgt voor een betere leesbaarheid, zeker voor mensen met dyslexie (wat 10% van de bevolking is).
Tip 17: De juiste kleur.
De juiste kleur kan helpen om het aantal sollicitanten voor vacatures of het aantal lezers van berichten en artikelen te verhogen. Hier is het wel belangrijk om te testen bij de eigen niche welke kleur als meest aantrekkelijk wordt beschouwd, aangezien de interpretatie ervan en de emoties die verbonden zijn aan kleuren cultureel (of zelfs lokaal) bepaald kunnen zijn. Daarnaast neemt ook niet iedereen kleur op dezelfde manier waar.
Deze kleuren kunnen zowel gebruikt worden voor titels, tussentitels of algemene achtergrond (in de mate waarin de huisstijl van een bedrijf dit toelaat).
Enkele voorbeelden van kleuren:
- Geel inspireert warmte, optimisme en geluk
- Blauw doet denken aan kracht, betrouwbaarheid en vertrouwen
- Groen zorgt voor rust, gezondheid en natuurlijke groei
- Oranje doet denken aan (zelf)vertrouwen en vriendelijkheid
- Rood zorgt voor emoties van durf en jeugdige geest
- Paars is de kleur van creativiteit, wijsheid en verbeelding
- Grijs is een neutrale kleur en is kalm en tolerant
Contrasterende kleuren zorgen voor opwinding en moedigen aan om de site grondiger te bekijken. (Mansor et al., 2014). Zorg er dus voor dat de knoppen naar bepaalde landingspagina’s zoals ‘Vacatures’ meer opvallen door deze in een contrasterende kleur te zetten. Op deze manier zijn er meer mensen geneigd om hierop te drukken.
Tip 18: Een beeld zegt meer dan duizend woorden.
Afbeeldingen op de pagina zorgen voor extra aandacht bij de kandidaat en nodigen uit om de pagina grondiger te bekijken.
Tip 19: Verwerk natuurelementen.
Natuur of zelfs gewoon al natuurfoto’s helpen mensen om zich meer te concentreren, beter te presteren en productiever te werken. Een natuurlijke setting of natuurlijke elementen zorgen ook voor rust, positieve emoties en genieten onze voorkeur. Dit is te verklaren vanuit de evolutionaire psychologie. Integreer dus groene tinten op je site en eventueel foto’s van de werkplaats waar er bijvoorbeeld veel planten staan of als de kantoorramen uitkijken op een groene omgeving.
Tip 20: Vermeld job flexibiliteit indien van toepassing.
De meeste mensen zijn tegenwoordig op zoek naar flexibiliteit en jobswitching heeft niet meer zijn negatieve connotatie van vroeger. 81% van de werknemers vindt een flexibele job aantrekkelijk. Haal daarom nadrukkelijk aan – indien van toepassing – dat de job flexibel is en mensen bijvoorbeeld ook van thuis kunnen werken indien ze dit wensen. Hierdoor zullen mensen sneller geneigd zijn om in te gaan op de vacature. Wanneer arbeidsflexibiliteit wordt vermeld in de vacature, stijgt het aantal sollicitaties met 30%.
Tip 21: Van klant naar koper.
Het sluiten van een goede deal zorgt voor endorfine. Met dit in het achterhoofd kan het nuttig zijn om de kandidaten zich te laten voelen als koper in plaats van dat ze zichzelf moeten verkopen voor de job in de motivatiebrief, via hun CV en in het eventuele job interview. Zorg ervoor dat kandidaten het gevoel hebben dat ze zelf in controle zijn en stel open vragen die aanzetten tot nadenken. Bijvoorbeeld “Hoe wil jij een nieuw avontuur aangaan?” kan eenmalig verwerkt worden in de vacature en later kunnen gelijkaardige open vragen meermaals gesteld worden in het job interview.
Tip 22: Benadruk de drijfveren van kandidaten om te veranderen van job/om jouw vacature in te vullen.
Loon blijkt een zeer belangrijk aspect te zijn bij het zoeken en aannemen van een job. Uit een studie blijkt 84% aan te geven dat het loon en het type werk twee van de belangrijkste factoren zijn om te beslissen of de job al dan niet geschikt is voor hen. Wanneer er geen loon vermeld wordt, daalt volgens de literatuur de hoeveelheid sollicitaties met 60%. Dit onderzoek was daarentegen niet in België, waar het geen gewoonte is om het loon op de vacaturepagina weer te geven.
Verder zijn ook uitdaging, betere arbeidsvoorwaarden, erkenning en persoonlijke ontwikkeling belangrijke drijfveren voor het zoeken/aannemen van een nieuwe job. Vanaf 2014 beëindigden velen hun job met als motivatie elders betere kansen te krijgen. Deze elementen kunnen in vacaturecampagnes/-advertenties worden uitgespeeld aan de hand van vragen zoals “Wil je jouw job voor de rest van je leven blijven doen, of wil je mee met ons nieuwe uitdagingen aangaan?” en “Wat weerhoud je ervan om een volgende stap te nemen?”. Deze vragen zorgen ervoor dat de interesse wordt geprikkeld bij de kandidaat en hebben overtuigingskracht om verder door te klikken naar de jobaanbieding. Het werkt als een call-to-action en werkt aanmoedigend.
Het is van belang om persoonlijke voordelen te benadrukken in landen zoals België en Duitsland, die gekenmerkt worden met een individualistische cultuur (Baum en Kabst, 2013). Dit kan dan bijvoorbeeld gaan over de balans tussen werk en privé, individuele bonus, maaltijdcheques, groepsverzekering, een bedrijfswagen en ga zo maar door.
De functiebeschrijving moet de meest relevante feiten over de functie-inhoud communiceren, de vooruitzichten op promotie, de mensen met wie ze zullen samenwerken… De impact zijn die de functie zal hebben in het bedrijf als geheel, vooral als ambitieuze profielen worden gezocht, is een belangrijk aspect om mee te delen op de vacaturepagina.
Tip 23: De kracht van ‘omdat’.
Geef redenen waarom de kandidaat zou moeten solliciteren, door bijvoorbeeld te verwerken in de vacature “Solliciteer nu, omdat de vacature binnenkort wordt beëindigd”, “Solliciteer nu, omdat deze job niet vaak beschikbaar is” of “Wij zoeken jou, omdat…”. De omdat-justificatie (because justification) zorgt ervoor dat mensen sneller toehappen op je vraag, puur door het feit dat er “omdat” staat en er een reden gegeven wordt. Of de reden nu nuttig is of niet, maakt weinig verschil.
Tip 24: Speel in op kwaliteiten die nodig zijn voor de job en minder op ervaring.
Het is belangrijk om vooral de vereiste kwaliteiten weer te geven voor de functie. Mensen zijn kunnen afgeschrikt zijn om van job te veranderen omdat ze, ondanks het feit dat ze misschien wel over de kwaliteiten beschikken, geen ervaring hebben met de functie.
Tip 25: Maak gebruik van social proof.
Het strategisch gebruik van social proof zorgt voor een stijging van doelgericht gedrag met 154%. Dit kan geïmpliceerd worden door bijvoorbeeld de ‘Solliciteer nu’ knop in een opvallende kleur te zetten en eronder “5 kandidaten dienden reeds hun CV in” of “Momenteel bekijken 5 andere kandidaten deze vacature”. De kans dat een potentiële kandidaat doorklikt stijgt met 138% na het zien van deze extra zin/box. Aantonen wat anderen doen en vinden, kan motiverend werken om zelf ook actie te ondernemen.
Uit studies bleek reeds dat online sollicitaties via LinkedIn meer sollicitanten aantrekken, wanneer onder de ‘solliciteer’ knop informatie stond over het aantal mensen dat al reeds gesolliciteerd had. Dit effect was vooral bij vrouwen van toepassing, dus wanneer vrouwen de doelgroep zijn, kan het interessant zijn om via LinkedIn een extra job advertentie te plaatsen.
Tip 26: Speel in op verliesaversie.
Verliesaversie, ook wel gekend onder de term FOMO (fear of missing out), is een onderdeel van schaarste nudging, waarbij er vaak wordt ingespeeld op tijd. HR-managers kunnen dit in de vacature uitspelen door een voordeel te bieden indien ze direct solliciteren. Dit voordeel kan bijvoorbeeld zijn dat hun sollicitatie sneller zal behandeld worden of door te vermelden dat het ‘first come, first serve’ principe gehanteerd wordt. Inspelen op dat kandidaten een kans zouden missen, werkt dubbel zo goed als inspelen op wat ze kunnen winnen/verkrijgen.
Tip 27: Integreer spelelementen in de vacature om de meest gemotiveerde kandidaten te behouden.
Met behulp van gamificatie in e-recruitment kunnen bedrijven eveneens voordelen behalen (Kirovska et al., 2020). Door de toevoeging van een spelelement valt de vacature meer op, wordt er een grotere betrokkenheid gegenereerd bij de kandidaat en een hoger interactieniveau. Dit kan zorgen voor een positievere ervaring bij de kandidaat, verhoogde kennis over het bedrijf en voor een hogere motivatie om te solliciteren indien het spel goed verliep.
Daarnaast heeft de werkgever ook direct de mogelijkheid om via gamificatie potentiële werknemers al een eerste keer te screenen. Wanneer kandidaten de motivatie hebben om het spel uit te spelen (wat moeite vraagt), zorgt dit ervoor dat enkel relevante vacatures overblijven (Kivoska et al., 2020; Tiwari, 2020).
Het implementeren van gamificatie in de vacature heeft eveneens het voordeel dat het de talenten en skills van kandidaten kan nagaan en dus minder misleidend kan zijn dan een CV (Tiwari, 2020). Het zorgt vaak ook voor een meer divers team, omdat biases van rekruteerders niet meer doorwegen en een gemakkelijkere en vlottere eerste beoordeling toelaten van de kandidaten.
Tip 28: Creëer een illusie van vooruitgang tijdens het invullen van de vacature.
Illusie van vooruitgang stimuleert ons en haalt onzekerheid weg. Door te tonen hoeveel stappen er zijn in het sollicitatieproces, worden de sollicitanten geholpen in hun proces omdat ze kunnen inschatten hoe ver ze staan en hoeveel tijd het invullen van de vacature in beslag neemt.
De illusie van vooruitgang kan geïmplementeerd worden op de site door bijvoorbeeld een balkje aan te geven met het percentage van wat je als kandidaat al hebt ingevuld van de vacature. Dit werkt motiverend voor mensen om af te maken waar ze aan begonnen zijn en kan gelinkt worden aan ‘escalation of commitment’, waarbij mensen een natuurlijke preferentie hebben voor consistent gedrag (Rudnicki en Poels, 2021). Daarnaast hebben mensen de neiging om meer moeite te doen wanneer ze dichter bij hun goal zijn. Tonen dat de vacature vooruitgaat en dat ze steeds dichter bij het einde komen, werkt dus motiverend.
Het is goed om de sollicitant op de hoogte te houden van wat er gaande is, waar hij/zij zich in het proces bevindt, hoeveel er nog moet worden ingevuld, en dit te doen via passende feedback en binnen een redelijke tijd. Als een sollicitant de vacature volledig heeft ingevuld, wordt er best een succespagina getoond, zodat het duidelijk is dat de vacature ingezonden is. Het is beter om de verwachtingen te managen dan de kandidaat te laten twijfelen over wat er gebeurt.
Tip 29: Maak gebruik van pop up vensters of error meldingen.
Uit studies blijkt dat mannen vaak slechts 60% van een vacature invullen, waar vrouwen wel een vacature vervolledigen voor het verzenden. Wanneer er een pop-up venster verschijnt na het proberen indienen van een niet-volledig ingevulde vacature, stijgt de kans met 154% dat de vacature alsnog volledig wordt ingevuld. Geef in dit pop-up venster ook zeker aan dat het vervolledigen heel makkelijk is en weinig moeite kost. Een voorbeeld: “Weet u zeker dat u de pagina wilt verlaten?” met eronder extra informatie van hoe snel de sollicitatie volbracht kan worden.
Een andere optie is om een error melding te implementeren op de vacaturesite wanneer kandidaten vroegtijdig de sollicitatie stopzetten of wanneer ze onvolledige informatie willen inzenden. Dit gebeurt dan door bijvoorbeeld “Dit veld is niet volledig ingevuld” aan te geven bij de onvolledige vragen en eventueel hier nog een extra kader rond te plaatsen, zodat het opvalt wat er moet gebeuren.
Tip 30: Zorg ervoor dat er snel contact gemaakt kan worden: het wederkerigheidsprincipe toegepast.
Kort uitgelegd stelt het wederkerigheidsprincipe dat als iemand moeite doet, je moeite zal terugdoen. Dit principe kan worden toegepast op de vacaturepagina. Potentiële sollicitanten doen moeite om naar de (vacature)pagina te surfen, terwijl er nog zoveel andere pagina’s online staan. Het wederkerigheidsprinicpe kan dan toegepast worden door een knop in te voegen waarop mensen kunnen klikken indien ze vragen hebben. Ideaal is een questiontool/chatbox dat meebeweegt met het scrollen doorheen de vacaturepagina en dat er binnen de paar minuten een antwoord of doorverwijzing komt. Als kandidaten gemakkelijk vragen kunnen stellen en snel een antwoord krijgen, krijgen ze het gevoel dat er ook moeite voor hen gedaan wordt. Dit zorgt ervoor dat ze niet de pagina verlaten en een positiever beeld hebben van het bedrijf/de organisatie, waardoor ze ook meer geneigd zullen zijn om te solliciteren nadat hun vraag beantwoord is.
Tip 31: Maak gebruik van cookies die ingevulde informatie opslagen.
Wanneer de kandidaat na een extra pop-up venster toch de site afsluit, kan er best gebruik gemaakt worden van cookies die de antwoorden wel op de server bijhouden. Wanneer de kandidaat dan op een later tijdstip terug naar de site navigeert of deze toevallig terug tegenkomt, kan door een eenvoudige klik de reeds ingevulde informatie terug worden opgehaald en ingevuld.
Ook kan er een herstelknop worden geïntegreerd in de site, dat wanneer de sollicitant plots zijn antwoorden zou kwijt zijn, hij/zij enkel maar op een knop hoeft te duwen om de ingevulde antwoorden terug te krijgen.
Tip 32: Moedig medewerkers aan om content te delen en eventueel reviews te geven over het bedrijf.
Het kan interessant zijn om medewerkers aan te moedigen om hun ervaringen te delen op sociale media en/of voor op de site waar de vacature terecht komt. Content die gedeeld wordt via medewerkers, kan voor 8 keer zoveel betrokkenheid leiden dan de originele content van het bedrijf zelf op zijn sociale media profiel. Denk hierbij zeker aan video content, deze is het meest shareable.
Waak hierbij wel over het waarheidsgetrouwe aspect van de review.
Tip 33: Informeer de doelgroep via mail.
Het ontvangen van een extra mail met informatie over solliciteren zorgt ervoor dat er 30% meer naar jobs gezocht wordt. Met dit in het achterhoofd, kan het interessant zijn voor bedrijven om, naast het gebruik van online reclame voor de vacature, ook gebruik te maken van een optie waar mensen hun mailadres kunnen achterlaten voor meer informatie over de job. Dit kan ervoor zorgen dat mensen meer zullen solliciteren door een extra motivatie via de informatieve mail.
Vooral wanneer mensen reeds in het verleden contact hebben opgenomen met het bedrijf via mail of sociale media, is het interessant om hun een gepersonaliseerde mail te sturen. Hierbij verhoogt de kracht van personalisatie, waardoor mensen sneller zullen ingaan op het aanbod en solliciteren.
Tip 34: Wees actief op sociale media zowel voor als tijdens de vacature campagne.
Wanneer een bedrijf actief is op sociale media, zal 90% van de sociale media gebruikers die op zoek zijn naar een job, solliciteren voor een job van dit bedrijf wanneer ze dit tegenkomen. Dit wordt mede mogelijk gemaakt door het mere exposure effect. Dit impliceert dat het vaak zien van iets, ervoor zorgt dat we het leuker vinden en/of positiever beoordelen (Rudnicki en Poels, 2021).
Ook het gebruik van videocontent op sociale media kan ervoor zorgen dat eerder passieve kandidaten eveneens gemotiveerd worden om te solliciteren. Denk bijvoorbeeld aan een kort woordje uitleg terwijl je een blik achter de schermen geeft in je bedrijf.
Uiteraard is het actief gebruiken van LinkedIn ook aangewezen, als belangrijk recruitment platform zijnde.
Tip 35: Geef een tekenbonus.
Door het weergeven van een tekenbonus, overtuigen bedrijven werknemers om een contract bij hen te tekenen. Dit kan al weergegeven worden in de vacature om mensen te overhalen. Deze bonus hoeft niet expliciet een geldbedrag te zijn, maar kan evenzeer een abonnement op een tijdschrift zijn, een Bongo weekend, een etentje, …
Tip 36: Biedt ondersteuning na het invullen van de vacature.
Na het vastleggen van de doelgroep, is het belangrijk om een goede relatie op te bouwen. Het is van belang de potentiële werknemer al te ondersteunen bij de vacature en hier bijvoorbeeld al te vermelden hoe je hen kan ondersteunen na het solliciteren en eens ze bij het bedrijf beginnen te werken. Hierdoor toon je een win-win situatie waaruit zowel jij als de potentiële werknemer voordeel uit kunnen halen.
Tip 37: Hou bij waar kandidaten afhaken.
Bedrijven kunnen kijken naar analyses op hun carrièrepagina’s om belangrijke momenten of onderdelen te ontdekken waar kandidaten afhaken of problemen lijken te ondervinden. Als je weet waar kandidaten de grootste problemen ondervinden tijdens het sollicitatieproces, kan de site aangepast worden op basis van deze informatie. De eventuele problemen kunnen dan aantrekkelijker gemaakt worden voor de beoogde doelgroep.
Tip 38: Maak gebruik van video content in vacature advertising.
Door het gebruik van videoadvertenties voor vacature campagnes, stijgt de kans dat anderen het delen met 1200%. Dit blijkt uit onderzoek van CareerBuilder. In deze video’s kan dan bijvoorbeeld uitleg gegeven worden over de job omschrijving of het bedrijf zelf.
Tip 39: Zet in op recruitment events.
Het organiseren van een wervingsevenement is een goede manier om een sterke band uit te bouwen met kandidaten en zorgt eveneens voor extra visibiliteit wanneer deze online worden gepromoot. Het is hierbij belangrijk om te weten wat de beoogde doelgroep is en wat voor evenement hier het beste bij aansluit. Kleinere bedrijven kunnen bijvoorbeeld een evenement organiseren op kantoor, terwijl grotere bedrijven eventueel een jobbeurs kunnen organiseren op grotere schaal. Regelmatig uitnodigingen hiervoor versturen en updates geven via sociale media is hierbij de boodschap.
Bronnen
Acarlar, G., Bilgiç, R. (2013). Factors influencing applicant willingness to apply for the advertised job opening: the mediational role of credibility, satisfaction and attraction. The International Journal of Human Resource Management, 24(1), 50–77. doi:10.1080/09585192.2012.667427
Alexander, L. The top 5 factors you should be including in your job ads. Seek Employer. Retrieved 02/03/2022 from https://www.seek.com.au/employer/hiring-advice/the-top-5-factors-you-should-be-including-in-your-job-ads
Baum, M., & Kabst, R. (2013). How to attract applicants in the Atlantic versus the Asia-Pacific region? A cross-national analysis on China, India, Germany, and Hungary. Journal of World Business, 48(2), 175-185. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jwb.2012.07.002
Blömer, D. D. (2015). How people search for a job?: the difference of job search behavior between younger and older people (Master’s thesis, University of Twente).
Briman, P. 5 Psychology Techniques That Will Always Win You Jobs. Firefish. Retrieved 01/03/2022 from https://blog.firefishsoftware.com/psychology-techniques-recruitment-sales
Careerarc (2022). 20 Mind-Blowing Social Recruiting Statistics (2019). Retrieved 17/06/2022 from https://www.careerarc.com/blog/20-mind-blowing-social-recruiting-statistics/
Carless SA. (2005). Person-job fit versus person-organization fit as predictors of organizational attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 78, 411–429.
Catano, Victor M.; Morrow Hines, Heather (2016). The influence of corporate social responsibility, psychologically healthy workplaces, and individual values in attracting millennial job applicants.. Canadian Journal of Behavioural Science / Revue canadienne des sciences du comportement, 48(2), 142–154.doi:10.1037/cbs0000036
CIPD. (2015). A head for hiring: The behavioural science of recruitment and selection. CIPD. https://www.cipd.co.uk/Images/a-head-for-hiring_2015-behavioural-science-of-recruitment-and-selection_tcm18-9557.pdf
Dang, P. (2021) Behavioural Science and Hiring: Inclusive Attraction & Assessment. Cowry Consulting. Retrieved 28/02/2022 from https://www.cowryconsulting.com/newsandviews/behaviouralscienceandhiring
De tekenbonus is de nieuwe trend om werknemers te overtuigen. (2021). Diaspoor. https://blog.diaspoor.be/2021/07/de-tekenbonus-is-de-nieuwe-trend-om.html?m=1
Een goede vacature schrijven – zo doe je dat! Fikz. Retrieved 15/02/2022 from https://fikz.eu/hoe-schrijf-ik-een-goede-vacature/
Eger, L., Mičík, M., & Řehoř, P. (2018). Employer branding on social media and recruitment websites: symbolic traits of an ideal employer.
Eqip. Retrieved 15/02/2022 from https://eqip.agency/?gclid=Cj0KCQiAmKiQBhClARIsAKtSj-myfmCdmi2gxAWQJU89FGbo_lvlCFGCKQ36SfP6Vg_uNYndMCu9e-MaAskfEALw_wcB
Hakker, B. (2020). Waarom switchen mensen van baan? Intermediair. Retrieved 15/02/2022 from https://www.intermediair.nl/werk-en-carriere/beroepskeuze/waarom-switchen-mensen-van-baan?referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.com%2F
How nudge theory can help your job search. Retrieved 15/02/2022 from https://www.linkedin.com/pulse/how-nudge-theory-can-help-your-job-search-4-minute-hudson-wermert/
How to use social media for recruitment. (2021). Wiggli. Retrieved 15/02/2022 from https://www.wiggli.io/nl/blog/how-to-use-social-media-for-recruitment
Indeed. (2020). Science of Talent Attraction: What Matters to the Modern Candidate. http://offers.indeed.com/rs/699-SXJ-715/images/TalentAttractionStudy.pdf
Kirovska, Z., Josimovski, S., & Kiselicki, M. (2020). Modern trends of recruitment – introducing the concept of gamification. Journal of Sustainable Development, 10(24), 55-65.
Lauren. (2020). Candidate Experience: Applying Usability Heuristics to Career Sites. Medium. Retrieved 02/03/2022 from https://medium.com/swlh/candidate-experience-applying-usability-heuristics-to-career-sites-3284c33224e0
Lee, K. E., Williams, K. J., Sargent, L. D., Williams, N. S., & Johnson, K. A. (2015). 40-second green roof views sustain attention: The role of micro-breaks in attention restoration. Journal of Environmental Psychology, 42, 182-189.
Lewis, A. (2015). New research reveals the real reason people switch jobs (and it isn’t money or their boss). Retrieved 15/02/2022 from https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-strategy/real-reason-people-switch-jobs
Mansor, M. F., Halim, N. H., Mohd Yusof, B. N., & Abu, N. H. (2014). Factors influencing decision on job application: a study of graduate’s business school perspective. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 8(1), 499-507.
Matar, J. (2019). 4 ways to use social psychology to influence job seekers. Brazen. Retrieved 11/03/2022 from https://www.brazen.com/resources/4-ways-to-use-social-psychology-to-influence-job-seekers
Nielsen, J. (1994, 05/11/2020). 10 Usability Heuristics for User Interface Design. Nielsen Norman Group. https://www.nngroup.com/articles/ten-usability-heuristics/
Nudging, ook iets voor HR? (2019). HRPraktijk. Retrieved 15/02/2022 from https://www.hrpraktijk.nl/topics/loopbaan-opleiding/nieuws/nudging-ook-iets-voor-hr
Oikarinen, E. L., & Sinisalo, J. (2017). Personality or skill: a qualitative study of humorous recruitment advertising campaign on social media. International Journal of Internet Marketing and Advertising, 11(1), 22-43.
Online recruiting strategies to improve your virtual hiring. Monster. Retrieved 02/03/2022 from https://hiring.monster.com/resources/recruiting-strategies/talent-acquisition/staffing-recruitment-strategies/
Overtuigen? Niemand kan je voorstel weerstaan als je deze 9 dingen doet. Tijdwinst. Retrieved 15/02/2022 from https://gesprekstechnieken.com/overtuigen/
Radova, K. (2019). How can you boost job ads conversions by 154% without changing a single word in the job ad?Mindworx. Retrieved 15/02/2022 from https://mindworx.net/en/how-can-you-boost-job-ads-conversions-by-154-without-changing-a-single-word-in-the-job-ad
Recruitment: overtuigen via het scherm. (2021). Wiggli Team. Retrieved 15/02/2022 from https://www.wiggli.io/nl/blog/recruitment-overtuigen-via-het-scherm
Ross, L. (2021). 9 Powerful Online Recruitment Methods to Supercharge Your Hiring. Vervoe. Retrieved 02/03/2022 from https://vervoe.com/online-recruitment-methods/
Rudnicki, K., & Poels, K. (2021). Consumer Psychology. UAntwerpen.
Sinar, E. F. (2018). Data visualization: get visual to drive HR’s impact and influence. Society for Human Resource Management (SHRM)-Society for Industrial Organizational Psychology (SIOP) Science of HR White Paper Series.
Stephens, M. (2021). The 10 Essential Online Recruitment Strategies. Smartrecruit online. Retrieved 02/03/2022 from https://www.smartrecruitonline.com/10-ways-to-maximise-your-online-recruitment-strategy/
Tegze, J. (2017). The 7 reasons why people change jobs. Recruitingdaily. Retrieved 15/02/2022 from https://recruitingdaily.com/7-big-reasons-people-change-jobs/
Tiwari, A. (2020). ” Gamification” of Recruitment Process: A Potential Disruption or a Hype?. Indian Learning, 1, 28.
Vijf tips om als HR professional mensen te overtuigen. (2021). HR Talents. Retrieved 15/02/2022 from https://www.houseoftalents.be/nl/hr-talents/blog/general-hr/vijf-tips-om-als-hr-professional-mensen-te-overtuigen
Walrave, M. (2021). Direct Marketing & e-marketing. UAntwerpen.
Wilson, J. (2019). 6 Best Innovative Recruitment Marketing Strategies. Harver. Retrieved 02/03/2022 from https://harver.com/blog/recruitment-marketing-strategies/#Events
