Nudging op de werkvloer: van bouwwerf tot kantoor

Nudging op de bouwwerf

Iedereen die ooit op een bouwplaats heeft gewerkt, weet dat hier veel veiligheidsprotocollen en -regels gelden. Dit kunnen eenvoudige regels zijn, zoals ‘draag altijd een helm’. Het kunnen ook complexere richtlijnen zijn, zoals het veilig besturen van machines. Iedereen weet dat je in dit soort omgevingen veilig gedrag hoort te vertonen, maar soms gebeurt dit toch niet naar behoren. Hoe kun je er dan voor zorgen dat iedereen zich (onbewust) nét iets beter aan de veiligheidsvoorschriften houdt? En nog belangrijker, hoe kan je daarmee arbeidsongevallen voorkomen?

Spiegels

Bouwbedrijf Ramboll had daar een slim antwoord op. Zij hebben namelijk bij elke ingang van de bouwplaats spiegels geplaatst. Op de spiegels stond ‘Wie is er verantwoordelijk voor de veiligheid vandaag?’ De redenatie hierachter was dat spiegels zorgen voor meer zelfbewustzijn. De werknemers worden hierdoor geprikkeld om bewuster na te denken over het eigen gedrag. De tekst op de spiegel legt de link tussen eigen gedrag en de veiligheid. De evaluatie na 100 dagen implementatie bevestigde de positieve uitwerking van de slimme nudge. Gedurende deze tijd vonden er namelijk helemaal geen ongevallen plaats![1]

Beloningen 

Een andere manier om arbeidsongevallen te voorkomen is de Last Minute Risk Analysis (LMRA). Deze analyse bevat vaak een checklist om te bepalen of de omgeving en de werknemer zelf veilig genoeg zijn voor het uitvoeren van de werkzaamheden. Dit vergroot het bewustzijn voor de situatie, wat arbeidsongevallen voorkomt. Onderzoek naar vliegtuig-gerelateerde ongevallen liet zo zien dat onvoldoende bewustzijn zelfs de grootste voorspellende factor van ongevallen was. Het goed uitvoeren van de LMRA is dus een belangrijke stap in het vergroten van arbeidsveiligheid.

Nudging kan helpen om de uitvoering hiervan te stimuleren.[2] Veiligheidsinterventies.nl geeft als suggestie om een beloning te koppelen aan het goed inzetten van de LMRA. De beloning kan bijvoorbeeld een donatie aan een goed doel naar keuze zijn. Dit wordt vervolgens gedeeld op het intranet van het bedrijf, zodat andere medewerkers ervan op de hoogte zijn. De psychologische voordelen hiervan op een rijtje:

• Je beloont het proces, niet het resultaat. Prestaties belonen kan namelijk contraproductief werken.
• Onderzoek laat zien dat het gelukkiger maakt om geld uit te geven aan anderen dan materialistische aankopen voor jezelf te doen. Vandaar de suggestie van doneren aan een goed doel.
• Een publieke, sociale beloning is effectiever dan een private financiële beloning, ook op de lange termijn.

Aantrekkelijk maken

In de papiersector waren machineveiligheid en lawaai belangrijke aandachtspunten. Bedrijven boden werknemers onder andere gratis oordopjes, instructie en voorlichting, campagnes en procedures aan om de risico’s op ongelukken en gehoorschade te verminderen. Hier maakten de werknemers echter weinig tot geen gebruik van. Om hier iets aan te doen, ging een betrokken directeur in gesprek met de medewerkers. Hieruit bleek dat autoracen een populaire hobby was van de meeste medewerkers. Het bedrijf schafte vervolgens Formule-1 headsets aan en deze werden massaal gedragen door alle medewerkers. [3] Een keuze aantrekkelijker maken stimuleert dus zo gewenst gedrag.